O setor de Recursos Humanos e a Gestão de Pessoas desempenham um papel essencial no monitoramento e na resposta aos desafios relacionados ao comportamento dos colaboradores nas organizações.
Por isso, indicadores como turnover e absenteísmo tornam-se ferramentas valiosas para entender melhor a dinâmica e a qualidade do ambiente organizacional. Afinal, esses dois fatores podem revelar problemas mais profundos nas empresas, como baixa satisfação dos colaboradores e falhas na liderança.
Compreender as principais causas dos desligamentos e das altas taxas de ausência é fundamental não só para encontrar soluções adequadas, mas também para a criação de planos de retenção, engajamento e produtividade, elementos essenciais para o crescimento da organização e para o aumento da competitividade no mercado.
Neste artigo, convidamos você a entender melhor o que são turnover e absenteísmo, seus principais impactos e, principalmente, como reduzir esses índices de forma estratégica nas empresas. Boa leitura!
O que é turnover?
A taxa de turnover, também conhecida como taxa de rotatividade de pessoal, é um índice utilizado para calcular a entrada e a saída de colaboradores de uma empresa em um determinado período. Ela considera o fluxo de novas admissões e desligamentos, como demissões, pedidos de desligamento, aposentadorias, entre outras saídas.
O turnover é geralmente classificado em quatro categorias, que são:
Turnover voluntário: acontece quando a demissão ocorre por vontade do próprio colaborador. Pode ser motivada por questões pessoais, como mudança, ou ainda por ofertas de melhores oportunidades de emprego.
Turnover involuntário: nesse caso, é a empresa que decide pelo desligamento de um funcionário. Pode ser ocasionado pela necessidade de corte de custos e reestruturação do quadro de colaboradores, por exemplo.
Turnover funcional: é quando o funcionário que deixa a empresa ocupava uma função de baixo impacto, de fácil substituição, ou ainda apresentava baixo desempenho. Nessa situação, pode ser considerado benéfico para a empresa.
Turnover disfuncional: envolve a perda de talentos estratégicos, que geram maior impacto e prejuízos significativos para a empresa.
Essa classificação é essencial para que a empresa consiga diferenciar quais foram os desligamentos estratégicos e quais foram as perdas prejudiciais, direcionando, assim, melhor suas ações de retenção.
O alto índice dessa taxa costuma ser prejudicial para a empresa, pois impacta diretamente os custos, a produtividade da equipe e o clima organizacional. Isso porque saídas frequentes de colaboradores geram custos com desligamento, recrutamento, seleção e treinamento de novos profissionais, comprometendo as entregas.
Além disso, a alta rotatividade pode gerar insegurança, desmotivação e sobrecarga nos demais colaboradores, afetando o engajamento e o desempenho da equipe.
Como calcular o turnover?
O cálculo do turnover ajuda a entender a movimentação dos colaboradores dentro da empresa. Esse cálculo considera o número de admissões e desligamentos em relação ao total de colaboradores. Após o levantamento desses dados, aplica-se a seguinte fórmula:
(Admissões + Desligamentos) / 2 ÷ Total de colaboradores x 100
O cálculo se resume à soma das admissões com os desligamentos, divididos por 2. O resultado é dividido pelo total de colaboradores e multiplicado por 100. O valor final representa a taxa de rotatividade da empresa em percentual (%). Quanto maior o índice, maior a movimentação de colaboradores.
O que é absenteísmo?
O absenteísmo é um indicador que se refere à ausência de colaboradores em seu horário de trabalho e inclui faltas, atrasos, saídas antecipadas e licenças, sejam elas comunicadas previamente ou não. Entre os tipos de absenteísmo, destacam-se:
Justificado: são faltas com motivos justificáveis, como atestados médicos, casos de doença, acidentes ou licenças.
Injustificado: nesse caso, a ausência ocorre sem nenhuma justificativa legal. Pode ser causada por fatores como problemas pessoais, mas também pode ter motivação no próprio ambiente de trabalho, como insatisfação do colaborador com a liderança, salário, entre outras.
Parcial: caracteriza-se por atrasos na entrada ou saídas antecipadas, geralmente sem justificativa aceitável, muitas vezes também motivadas por insatisfação ou falta de interesse do profissional.
Presenteísmo: ocorre quando o colaborador está presente fisicamente, ou seja, não falta nem chega atrasado, mas apresenta baixo rendimento, seja por desmotivação ou problemas pessoais que afetam sua atuação no trabalho.
O absenteísmo tem impacto direto na rotina operacional e, conforme exposto acima, pode estar associado tanto a fatores individuais quanto organizacionais, como clima interno e nível de satisfação no trabalho. É importante identificar suas causas para que seja possível combater cada uma delas de forma apropriada.
Como calcular o Absenteísmo?
A taxa de absenteísmo mede o percentual de horas ou dias de trabalho perdidos em decorrência de faltas e atrasos dos colaboradores. O cálculo pode ser dividido em três etapas:
Cálculo das horas mensais
Número de horas trabalhadas por dia x número de funcionários x dias úteis trabalhados no mês = horas mensaisCálculo de horas perdidas mensais
Soma das horas de atrasos + soma das horas de faltas = horas perdidas no mêsCálculo da taxa de absenteísmo mensal
(Horas perdidas ÷ horas mensais) x 100 = taxa de absenteísmo (%)
Mais importante do que calcular a taxa de absenteísmo é interpretá-la corretamente. Nem sempre o problema está na vida pessoal do colaborador. Números elevados podem indicar falhas internas, como liderança deficiente e desmotivação por falta de reconhecimento, oportunidades de crescimento ou remuneração inadequada.
Segundo a Robert Half, um índice aceitável varia entre 3% e 4%. Ao atingi-lo, o RH pode reconhecer os pontos positivos apontados pelos colaboradores, evitando elevações futuras dessa taxa.
Qual a diferença entre turnover e absenteísmo?
O turnover refere-se à taxa de saída de colaboradores em uma empresa, enquanto o absenteísmo está relacionado à ausência temporária do trabalhador no ambiente de trabalho, sem necessariamente resultar em uma demissão.
Apesar de serem problemas distintos, ambos estão relacionados à gestão de pessoas e podem, sim, estar ligados e influenciar um ao outro.
O aumento nos índices de absenteísmo pode estar relacionado à insatisfação com a organização e levar a posteriores desligamentos. Da mesma forma, empresas com alta rotatividade podem causar desmotivação nos demais funcionários, aumentando o número de faltas ou casos de presenteísmo. Por isso, é preciso enxergar o cenário geral e não focar em apenas um único índice.
Ao acompanhar esses indicadores de forma integrada, gestores e profissionais de RH conseguem identificar tendências, agir de forma preventiva e fortalecer estratégias voltadas à retenção, bem-estar e produtividade. Caso já exista na empresa um quadro de alta rotatividade e muitas ausências, a análise desses dados permite a elaboração de um plano focado nos pontos necessários.
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Qual o impacto do turnover e absenteísmo nas empresas?
Mais do que simples rotatividade ou faltas no trabalho, altos índices de turnover e absenteísmo podem indicar falhas estruturais que influenciam negativamente a eficiência e os custos de uma empresa.
Alguns dos principais impactos são:
Custos financeiros
Há um impacto financeiro significativo causado pelo turnover nas contas das empresas, pois envolve não apenas os custos gerados pela demissão, mas também recrutamento, integração, documentação e treinamento de novos colaboradores. Esses custos podem variar entre 50% e 200% do salário anual da função.
Já no caso do absenteísmo, há custos indiretos, como queda da produção, horas extras ou até contratações temporárias para substituir ausências.
Para se ter uma ideia, estima-se que o desengajamento no trabalho gere um custo de cerca de R$ 77 bilhões por ano para as empresas brasileiras, destacando a necessidade de uma gestão estratégica de pessoas
Redução da produtividade
A ausência de colaboradores ou a alta rotatividade impacta a continuidade das atividades. Equipes reduzidas tendem a apresentar menor eficiência, atrasos na entrega de demandas e até aumento de erros operacionais.
Sobrecarga de colaboradores
Quando outros profissionais precisam assumir uma carga adicional, seja por falta de mão de obra causada por demissões ou para cumprir a demanda de colegas ausentes, pode haver sobrecarga e, consequentemente, isso pode gerar estresse e desânimo nos demais integrantes da equipe, criando um círculo vicioso.
Clima organizacional
Altos índices de absenteísmo ou turnover podem impactar o clima organizacional, influenciando diretamente a motivação e a produtividade, já que afetam o senso de pertencimento dos demais funcionários.
Retenção de talentos
Um problema grave resultante de uma alta taxa de rotatividade é a perda de profissionais experientes, com habilidades e conhecimentos importantes, que deixam as empresas em busca de oportunidades de trabalho em ambientes melhores.
Como reduzir o turnover e absenteísmo?
Não é possível acabar completamente com o turnover e o absenteísmo dentro das empresas, pois sempre haverá saídas, como aposentadorias ou mudanças de cidade, e ausências justificadas, sejam elas por doenças ou emergências.
Mesmo assim, é possível reduzir as taxas para um valor aceitável dentro da organização e, para isso, é necessária uma abordagem estratégica, que começa na identificação das causas do problema e deve ter foco na promoção de um ambiente de trabalho mais seguro, produtivo e sustentável.
A seguir, listamos algumas formas de melhorar o clima organizacional que podem ajudar a reduzir a rotatividade e a ausência de profissionais.
Ambiente de trabalho saudável
Fatores como respeito aos colaboradores, reconhecimento do trabalho e boas condições do ambiente coletivo impactam diretamente a motivação dos profissionais, contribuindo para a diminuição das ausências.
Isso pode ser adquirido por meio de uma cultura de feedbacks constantes, um ambiente seguro e confortável para trabalhar e expor ideias e pensamentos, além de relações mais transparentes entre líderes e equipes, que favorecem a confiança e o engajamento no dia a dia.
Atenção às lideranças
Uma pesquisa da Koru apontou que 43,9% dos líderes de RH identificam problemas no estilo de liderança como fator de rotatividade. Além disso, segundo a Second Talent, 67% dos colaboradores citam a má gestão como principal motivo para sair. Isso demonstra o impacto direto da liderança no engajamento e na retenção de profissionais em uma empresa.
Sendo assim, é fundamental investir e buscar líderes empáticos, comunicativos e capacitados, que criem ambientes positivos e elevem o engajamento das equipes, favorecendo a retenção de talentos.
Políticas de qualidade de vida e bem-estar
Flexibilidade no trabalho, com possibilidade de home office ou jornadas ajustáveis, assim como programas de saúde física e mental e benefícios alinhados às necessidades dos colaboradores, ajudam a reduzir afastamentos, como os causados por problemas de saúde ou imprevistos.
Processo de recrutamento e seleção
Contratar profissionais alinhados à cultura organizacional e às exigências da função reduz significativamente a rotatividade. Processos seletivos bem estruturados aumentam a retenção e diminuem demissões por falta de fit cultural.
Estudos mostram que contratações culturalmente alinhadas geram até 50% menos turnover nos primeiros anos.
Análise de indicadores
É necessário monitorar não apenas os dados de turnover e absenteísmo, mas também os de engajamento e satisfação. Isso permite identificar padrões e agir antes que os problemas se agravem.
Plano de desenvolvimento de carreira
Segundo pesquisas, 76% dos profissionais estão mais propensos a permanecer em empresas que oferecem treinamento contínuo. Esse dado mostra como investir nos colaboradores pode ajudar a melhorar a retenção e o engajamento dos profissionais.
Sendo assim, oferecer oportunidades de crescimento e capacitação é uma boa estratégia para melhorar as taxas de turnover e absenteísmo, além de ajudar os colaboradores a enxergarem um futuro junto à empresa.
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Reduzir o turnover e o absenteísmo é um passo estratégico e necessário para alcançar resultados consistentes.
Compreender e gerenciar esses indicadores é fundamental para a saúde e a sustentabilidade das empresas, já que refletem diretamente a experiência do colaborador dentro da organização. Quando negligenciados, podem gerar impactos significativos nos resultados, na cultura e na capacidade de crescimento.
Adotar uma gestão de pessoas com foco no bem-estar do colaborador pode ser a chave não só para construir equipes mais motivadas e alinhadas aos objetivos organizacionais, mas também para se destacar no mercado e atrair os melhores talentos.
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